Cómo ser un empresario inamori arroz.-homefront

Cómo ser inamori arroz el Sina como empresarios líderes de opinión (micro carta pública, instituciones de Europa central desde el punto de vista de la columna kopleader) autor (Profesor de la escuela de Administración de empresas 忻榕 internacional camino a la transformación de Europa central) no fue un comienzo muy clara, la necesidad de caminar de un lado El ajuste.Los administradores deben permitir a los empleados de confianza en el líder de la transición, que puede llevarlos a un lugar mejor, creo que el futuro será mejor.Así que empleados de confianza en un líder muy importante, que es el de garantizar que la clave del éxito de la transición.Cómo puede el invierno como inamori arroz con éxito ha sido la llegada de cara a la figura de transición económica, desarrollo y cambio de la empresa de nuevo hoy, los empresarios de China podría convertirse en el año inamori arroz salvar Jal o Steve Jobs, revitalizar la manzana…Este gran empresario, aunque no de una manera, diferentes estilos, pero todos en un momento de crisis y salvar la empresa, ser un punto de referencia para la gestión de una generación, la inmortal leyenda.En el cuerpo de la capacidad y características de estos análisis, Salvador que vamos a estudiar.Soy de esos empresarios se suman diez más fácilmente en la transición de China adquiere rasgos de liderazgo exitoso: 1 franco, líder de más éxito en los últimos años China ha surgido de los empresarios de éxito muy personales de un grupo de personas, algunos de los cuales se describe como subversivos, esta nueva generación de empresarios mi nombre es realmente el liderazgo, su personalidad, sincero, apasionado, capaz de motivar a los jóvenes de alrededor; tienen una gran capacidad de aprendizaje y de mentalidad abierta y dispuesta a cuestionar la tradición, abrazar el cambio.En la generación de más empresarios, más la falta de líderes de verdad, porque están en proceso de crecimiento, hay preocupaciones, la relación entre jóvenes y viejos, superiores y subordinados, puede afectar a la comunicación de la mente.Pero una nueva generación de empresarios de franqueza y sinceridad, a veces incluso sin escrúpulos, y permitir que los trabajadores de una nueva generación de sentir que es una persona real.Este tipo de liderazgo es más fácil aceptar una nueva generación de empleados y clientes, porque 80, 90 personal tienen una conciencia muy fuerte y sentido de la existencia, con la búsqueda de logro fuerte, van a tener su propio espacio, no le gusta ser el control y el lavado de cerebro.El nuevo líder es bueno aprovechar las características de este joven empleado de incentivo para la conexión con el corazón se puede producir entre el superior y el inferior, el pleno potencial de los empleados.2 "de liderazgo de calidad, uno de los más importantes líderes de más éxito en la transición hacia el Centro" es de mente abierta, dispuesto a aprender, a la gente humilde.Porque por un lado, la transformación es la reestructuración de las empresas, por otra parte, es la "transferencia de corazón", en la que empleados, clientes, proveedores, accionistas, psicológicamente se puede aceptar este cambio, el deseo de hacer las cosas y no como antes, a la formación de los músculos no están familiarizados."El corazón" de los propios dirigentes son, en primer lugar, seguido de los empleados.El éxito de la transición hacia el Centro, probablemente también con éxito.3, menosprecia el beneficio personal de los dirigentes de más éxito en transición, no a sus propios intereses demasiado pesado, de lo contrario es muy difícil tener éxito.El líder debe partir de la situación general a considerar, a partir de los intereses de todas las personas a considerar, la transición se produce lentamente.El 5 de mayo de 2015, Kazuo Inamori viejo a la Universidad de Europa central de discursos de Industria y comercio internacional, he tenido el privilegio y el viejo Señor, entablar un diálogo.A la edad de 27 años fundó la creación de KDDI, Kyocera, de 52 años de edad, de 78 años de edad, cuando se está a punto de cerrar el rescate de Jal.Antes de ir a Jal, ha planteado dos condiciones: la primera condición no es ni un centavo de los salarios; la segunda condición es que sin un hombre en Jal, porque la gente de su alrededor círculos no sabe nada de la industria de la aviación.Jal es él y aprender juntos, ayudando a revitalizar la antigua gloria de Jal.Porque no es ni un centavo de los salarios, como hacer el bien como empresa, fácilmente puede infectar a otras personas, pero al mismo tiempo se establece un sistema muy estricta, incluida la contabilidad de gestión a la burocracia, a la perfección.Hacer que cada empleado se siente a sus acciones en la empresa, lo que es beneficioso y qué es malo, qué debe hacer, qué debería hacer menos de lo que no se debe hacer, tiene muy clara la transformación, así será más fácil.4, y conseguir el camino de Transición de más éxito en los empleados de confianza no estaba muy clara la necesidad de ajustes, mientras caminaba.Los administradores deben permitir a los empleados de confianza en el líder de la transición, que puede llevarlos a un lugar mejor, creo que el futuro será mejor.Así que empleados de confianza en un líder muy importante, que es el de garantizar que la clave del éxito de la transición.5, también es importante que el líder liberal con más éxito.Tras la compra de IBM Lenovo Lenovo, original de su corto, liso, de pronto no va a funcionar, los patrones de asociación de gestión orientada a resultados, mecanismos de compensación para que el original de IBM, y totalmente diferentes.¿El Lenovo cómo debería ir?En el mundo exterior, este es el caso de una fusión, pero, en mi opinión, este es un caso de estudio de la transformación, la leyenda de cómo absorber parte de la esencia del otro, cambiar, reforzar la capacidad de la organización original, manteniendo la ventaja de IBM.6, motivar a los empleados de los que más éxito en otro caso interesante es el de transición han vestido de ella, esta es una de las empresas de Internet, la mayoría de trabajadores es de 80, 90.Las características de los empleados para estos jóvenes, que en el período de transición para la gestión de la organización plana, una de cada tres personas del Grupo de gestión independiente, a través de esta forma de incentivo de 80, 90 a los empleados, el cultivo de la pasión, la moda de la perfección.Que el Grupo de empleados ver objetivos claros, todos pueden "maestros", propia de un negocio.El Grupo puede ser combinado se puede dividir, puede regenerar, flexible.7, la buena integración de los recursos que más éxito con el proceso de Transición de una base de gestión, en la Organización y gestión de los de los de arriba, en las funciones de gestión de alto nivel, están cambiando.El interno de la empresa, a menudo procedentes de la base de clientes, y porque es más estrecha y de contacto con el mercado, los gestores de la innovación empresarial para alentar a los trabajadores de base.Las funciones de gestión de alto nivel y de alto nivel de la gestión de las personas en cómo convertir en integración de los recursos, para ayudar a gerentes de primera línea y el personal de primera línea para la innovación empresarial.La integración de la gestión de los recursos transfronterizos de nivel superior que hay que hacer.La forma de la empresa debe ser un triángulo invertido, empleados en la parte superior, los altos directivos deben proporcionar servicios para ellos.Muchas empresas aunque gritando consignas muy fuerte, pero para hacer esto, la necesidad de los sistemas y procesos de fuerte apoyo.A los empleados de primera línea puede hacer las cosas que quería hacer pero no fuera de control, la contabilidad de gestión, gestión de procesos, siendo muy importante en la transición de la arquitectura y el control de las responsabilidades, la estructura triangular llamada, la descentralización es un reino, y no es que en el proceso de gestión de operaciones y de laissez – faire, completamente fuera de control.8, capaz de estimular la creatividad de los talentos de más éxito para la innovación, debemos apreciar.Puede aceptar la idea de que con nosotros, no como cosas, no como personas, no como comportamiento inclusive de su crecimiento personal, el respeto de la diversidad en la empresa, la empresa sólo tiene futuro a largo plazo.¿"How Google Works" en este libro habla mucho de la formación de Google, que es un punto muy importante es cómo volver a ID?Sólo el regreso de Id puede despertar la creatividad.Si un empleado en la empresa, todo el día pensando cómo mejorar las relaciones con el supervisor, cómo vamos a complacer a los demás, la atención no está en la innovación.Sólo a un lugar cómodo y tangibles en el ego, la creatividad puede ser estimulado.¿En muchos en 500 empresas del mundo, muy aboga por la meditación, pero en realidad qué es la meditación?Es lo que te preocupa más de sus sentimientos, desde el interior estalló en la capacidad de innovación.9, abierto y con más éxito en la disciplina de los empresarios de Internet de China, por un lado, por la influencia de Silicon Valley es profundo, sincero, valiente y con auto – expresión, igualdad de los trabajadores, pero por otro lado, muchas personas también estima un fuerte liderazgo, estos dos tipos de liderazgo no Es el conflicto.La libertad y la necesidad de autonomía y libertad ilimitada es indisciplinado.En la premisa mayor libertad de culto, y la necesidad de una autodisciplina.En la audiencia, el valor el valor de 10 empresas de más éxito en China hay muchas cosas características de la empresa, la administración de los recursos humanos como Alibaba.Ali tiene un "olfato" del Ejecutivo, que es el servicio a largo plazo en Ali, Ali valores que mejor conoce.Cualquier persona que en el ARI, del olor a charlar con él, a fin de garantizar que es agradable con Ali.Se dice que el 50% de los empleados de IRC Ali es ver si cumple con el concepto de valor de la empresa, pero no se atreve a cuántas empresas con métodos de valoración cualitativos como para evaluar a los empleados.(el autor presenta: industrial y comercial, de la Universidad de Europa central de instituciones sin fines de lucro internacional es superior por el Gobierno de China y la Unión Europea, co – fundador de formación especializada de gestión de talento internacional.Micro: CEIBS6688 señal) para el autor la autorización exclusiva de Sina utilizar, no se reproducen.El discurso no representa el punto de vista.

如何成为稻盛和夫那样的企业家   文 新浪财经意见领袖(微信公众号kopleader)机构专栏 中欧视角 作者 忻榕(中欧国际工商学院管理学教授)   转型的路径并不是一开始就很清晰的,需要一边走一边调整。管理者要让员工对转型有信心,相信领导者能将他们带往更好的境地,相信企业未来会更美好。所以员工对领导人的信任非常重要,这是确保转型成功的关键。 如何能像稻盛和夫一样成功   经济的寒冬已然来临,面对企业的转型发展和变革图新,今天的中国企业家很有可能会成为当年拯救日航的稻盛和夫或者是重振苹果的乔布斯……这些伟大的企业家虽然办法不一、风格迥异,但都在危急关头救企业于水火,成为一代管理者标杆,缔造了流芳百世的传奇。这些拯救者身上的能力和特质需要我们好好剖析、努力学习。   我从这些企业家身上总结了十种更容易在转型时期的中国取得成功的领导力特质:   1、真诚坦率的领导者更易成功   中国这几年涌现了一批非常有个人色彩的成功创业者,其中有些人被形容为颠覆者,这批新一代企业家都是真我领导力的代表,他们个性率真,有激情,能激励周围的年轻员工;他们有很强的学习能力,心态开放,敢于质疑传统,愿意拥抱变化。   在老一辈企业家中,比较缺少真我型领导者,因为他们在成长的过程中,有很多顾虑,长幼关系、上下级关系,都会影响沟通的心态。而新一代企业家的直率、真诚,有时候甚至是肆无忌惮,能让新一代员工感觉到这是一个实实在在的人。   这种真我型的领导更容易被新一代员工和客户接受,因为80、90后的员工有着非常强烈的自我意识和存在感,有着强烈的对成就的追求,他们要有自己的空间,不喜欢被控制和洗脑。新型领导者擅长抓住年轻员工的这种特点进行激励,就能在上下级之间产生心与心的连接,充分发挥员工的潜能。   2、能“转心”的领导者更易成功   转型中最重要的领导力素质之一是开放的心态,愿意学习、谦虚对人。因为转型一方面是业务的转型,另一方面就是“转心”,让员工、客户、供应商、股东,都能从心理上接受这种变化,愿意做和以前不一样的事,愿意训练自己不太熟悉的肌肉。“转心”的首先是领导人自己,其次是下属员工。转心成功了,转型多半也就成功了。   3、看轻个人私利者更易成功   转型之际,领导人不能把自己的利益看得太重,否则很难成功。领导者要从大局去考虑,从所有人的利益去考虑,转型才会慢慢发生。   2015年5月,稻盛和夫老先生到中欧国际工商学院做演讲,我有幸和老先生进行了一次对话。他27岁时创立京瓷,52岁创立KDDI,78岁时拯救了即将倒闭的日航。   去日航之前,他提了两个条件:第一个条件是不拿一分钱工资;第二个条件是不带任何一个人进入日航,因为他的周围圈子的人都不懂航空业。他来日航就是和大家一起学习,帮助日航重振昔日辉煌。因为他不拿一分钱工资,像做公益一样做公司,就很容易感染别人,但与此同时,他也建立了非常严明的制度,包括去官僚制度,把管理会计做到极致。让每个员工感觉到,他们的所作所为,哪些对公司是有利的,哪些是有害的,什么应该多做,什么应该少做,什么不该做,分得非常清晰,这样的转型就会比较容易。   4、得到员工信任者更易成功   转型的路径并不是一开始就很清晰的,需要一边走一边调整。管理者要让员工对转型有信心,相信领导者能将他们带往更好的境地,相信企业未来会更美好。所以员工对领导人的信任非常重要,这是确保转型成功的关键。   5、胸襟开阔者更易成功   领导者的胸怀也很重要。联想收购IBM以后,原先联想所奉行的短、平、快的销售方式行不通了,联想原本的以绩效为导向的管理模式、原有的薪酬机制,都和IBM完全不同。这时的联想应该怎么走?在外界看来,这是一个跨国并购的案例,但在我看来这更是一个转型案例,联想该如何吸收对方的精髓部分,改变自己,增强原有的组织能力,同时保留IBM的优势。   6、懂得激励员工者更易成功   另一个有意思的转型案例是韩都衣舍,这是一个互联网企业,员工多数是80、90后。针对这些年轻员工的特点,他们在转型期实行的是扁平化组织管理,每三人一个小组自主经营,通过这样的方式激励80、90后员工,培养激情,把时尚做到极致。小组制让员工看到了明确的目标,每个人都可以“当家做主”,经营自己的一盘生意。小组可以组合,可以分裂,可以再生,机制灵活。   7、善于整合资源者更易成功   随着转型的进程,组织中的基层管理者、中高层管理者和顶层管理者,职能都在发生变化。公司的内部创业往往来自基层,因为基层是和客户、和市场接触最密切的,基层管理者要鼓励基层员工创业创新。中高层管理者和顶层管理者的职能要转化为怎样整合资源、扶持帮助一线管理者和一线员工去创业创新。顶层管理者要做的就是资源的跨界整合。   企业的形式应该是一个倒三角,员工在最上面,高层管理者应该给他们提供服务。很多企业虽然口号喊得很响亮,但是要践行这一点,需要强大的系统和流程支持。让一线员工可以做他想做的事情却不至于失控,转型时期的管理会计、流程管理、职责架构和控制依旧非常重要,所谓的倒三角结构、去中心化只是一种境界,而不是说在操作和管理过程中完全放任、不受控制。   8、善于激发创造力者更易成功   对于创新性人才,我们要珍惜。能接纳那些跟我们想法不一样、做事不一样、行为不一样的人,包容他们,尊重多元化人才在企业中的成长,企业才有长远未来。   《How google works》这本书里讲了谷歌的很多培训,其中很重要的一点就是怎样回到本我?只有回归了本我才能激发出创造力。如果一个公司里,员工一天到晚想的都是怎么跟上级搞好关系,怎么去取悦别人,关注点就不在创新上了。人只有恢复到一个舒服的、实实在在的自我,创造力才能被激发出来。在很多世界五百强企业中,非常提倡冥想,但实际上冥想的本质是什么?就是让你更关心自己的感受,从内在爆发出创新的能力。   9、开放和自律兼顾者更易成功   中国的互联网创业家,一方面受硅谷影响很深,真诚,勇于表现自我,与员工平等相处,但是另一方面,很多人也很推崇强势领导力,这两种领导方式并不冲突。自由的同时需要有自律,无限度的自由就是散漫。在推崇自由的大前提下,需要有自律的精神。   10、看重企业价值观者更易成功   中国的企业中有很多有特色的东西,比如阿里巴巴的人力资源管理。阿里设有一个“闻味官”,就是那些长期服务于阿里、对阿里的价值观最了解的人。任何人要进阿里,闻味官都要跟他聊一聊,以确保他跟阿里气味相投。据说阿里50%的KPI考核是看员工是否符合企业的价值观,但是并没有多少企业敢用这样的定性考核方法来考核员工。   (本文作者介绍:中欧国际工商学院是由中国政府与欧洲联盟共同创办,专门培养国际化管理人才的非营利性高等学府。微信号:CEIBS6688)   本文为作者独家授权新浪财经使用,请勿转载。所发表言论不代表本站观点。相关的主题文章:

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